7.2.2012 von admin.

Der Bundesgerichtshof für Strafsachen formulierte in seinem hier besprochenen Urteil klare Vorgaben für die Strafbarkeit von führenden Mitarbeitern im Unternehmen, die trotz Kenntnis nicht gegen innerbetriebliches Mobbing vorgegangen sind und hob ein vorausgegangenes Urteil des Landgerichts Siegen mit dem der den Mobbern vorgesetzte untätig gebliebene Mitarbeiter noch freigesprochen war, auf.

Der bemerkenswerten Entscheidung des Bundesgerichtshofs lag der nachfolgend geschilderte Sachverhalt zugrunde: In einem städtischen Betrieb, der aus der Zusammenlegung zweier zuvor eigenständiger städtischer Betriebe entstanden war, kam es über einen längeren Zeitraum zu gewalttätigen Übergriffen einiger Mitarbeiter gegenüber einem anderen Mitarbeiter. Der geschädigte Mitarbeiter, der vor der Fusion nicht im gleichen Betrieb wie die Täter gearbeitet hatte, gehörte zwar nach der Fusion dem nunmehr neu geschaffenen Einheitsbetrieb an, er arbeitete jedoch weiterhin weder mit den Tätern unmittelbar zusammen noch gab es einen gemeinsamen Vorgesetzten für die Täter und das Opfer.

Die gewalttätigen Übergriffe, bei denen mehrere, zumeist drei Täter, in bewusstem und gewollten Zusammenwirken auf das Opfer einschlugen, teilweise unter Verwendung eines schweren Knüppels, wurden von einem Vorgesetzten der Täter, der keinerlei Vorgesetzten- oder Weisungsbefugnis gegenüber dem Opfer hatte, nach der Ausführung zumindest beobachtet, wobei der genannte Vorgesetzte trotz schwerer Verletzungen des Opfers weder Maßnahmen gegen die Täter ergriff, noch dem Geschädigten Hilfe zukommen lies.

Dass Körperverletzungen, tätliche Beleidigungen und Nötigungen, auch wenn sie unter Kollegen im Unternehmen und damit nicht in der Öffentlichkeit stattfinden Straftaten darstellen, ist heute auch in den Kreisen, in denen „ein gepflegter Schlag in den Nacken“ die Argumentation ersetzt, allgemein bekannt. Wesentlich komplizierter verhält es sich mit der Strafbarkeit von Vorgesetzten, wenn diese nicht unmittelbar selbst handeln, sondern lediglich abwarten oder wegsehen. Wer bei Straftaten gegenüber Dritten nicht eingreift, obwohl er als Ausdruck der allgemeinen Handlungspflicht dazu verpflichtet wäre, kann, wenn es sich um Straftaten gegen die körperliche Unversehrtheit handelt, wegen unterlassener Hilfeleistung nach § 323 c StGB mit einem vergleichsweise geringen Strafrahmen bestraft werden. Wer indes für die körperliche Unversehrtheit der Mitarbeiter als so genannter Garant einzustehen hat, kann wegen eines so genannten unechten Unterlassungsdelikts nach dem gleichen Strafrahmen wie der Täter der Körperverletzung bestraft werden, es droht also eine wesentlich härtere Bestrafung.

In vorgenanntem Urteil hat sich der Bundesgerichtshof ausführlich mit der Frage befasst, wann ein Vorgesetzter aufgrund seiner Stellung als Vorgesetzter im strafrechtlichen Sinne als „Garant“ zu betrachten ist und demnach für sein „Nichtstun“ strafrechtlich hart belangt werden kann.

Garant ist derjenige, der aufgrund einer besonderen Pflichtenstellung, die über die für jedermann geltenden Handlungspflichten hinausgeht, zum Schutz der Rechtsgüter des Geschädigten verpflichtet ist, BGH Urteil vom 19.04.2000 Aktenzeichen 3 StR 442/99. Die Garantenstellung ist deshalb besonders bedeutsam, weil wie bereits angesprochen eine Verletzung der Garantenstellung bei Körperverletzungen mit schweren Folgen oder mit gefährlichen Gegenständen zu einer wesentlich härteren strafrechtlichen Konsequenz führt, als der Auffangtatbestand für „Nichtstun trotz Verpflichtung zum Handeln, die unterlassene Hilfeleistung nach § 323 C StGB“.

Das Gericht hatte demnach zu prüfen, ob ein „Vorgesetzter“ im Unternehmen auch dann ein Garant sein kann, wenn er gegenüber dem Geschädigten gerade nicht weisungsbefugt ist und damit auch nicht betrieblich unmittelbarer Vorgesetzter ist. Dafür gibt es zwei Anknüpfungspunkte, die Fürsorgepflicht, d. h. Verpflichtung des Arbeitsgebers zum Schutz der Rechtsgüter der Mitarbeiter aus § 618 BGB einerseits sowie die Überwachungspflicht, d. h. die Pflicht des Arbeitsgebers zur Verhinderung von Straftaten von Mitarbeitern im Unternehmen andererseits.

Eine allgemeine arbeitsrechtliche Garantenstellung nach § 618 BGB aus dem Arbeitsverhältnis genügt nach Auffassung des Senats nicht, eine derartige weit reichende strafrechtliche Verpflichtung von Vorgesetzten zu begründen, BGH St Urteil vom 19.04.2000, Aktenzeichen 3 StR 442/99.

Demnach konnte sich eine strafrechtliche Verantwortlichkeit des Vorgesetzten nur aus der spezielleren Garantenpflicht zur Verhinderung von Straftaten durch Mitarbeiter gegenüber anderen Mitarbeitern im Unternehmen ergeben. Diese seit den Zeiten des Reichsgerichts RGSt 58, 130, anerkannte Verantwortungsverteilung im Unternehmen ist indes an einschränkende Kriterien geknüpft, um eine ausufernde strafrechtliche Verantwortung unbeteiligter Vorgesetzter zu vermeiden. Wesentliches Kriterium ist die Betriebsbezogenheit der Straftat. Betriebsbezogen waren Straftaten seit vorgenannter Rechtsprechung immer dann, wenn sie in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis standen. Ein derartiger Zusammenhang wurde immer dann angenommen, wenn die Ausführung der Tat unter Ausnutzung spezieller betrieblicher Tätigkeiten und oder Gefahrenquellen erfolgte. Davon abgegrenzt wurden sämtliche Taten, die nur anlässlich der Tätigkeit im Betrieb, das bedeutet nur bei Gelegenheit der Arbeitsverrichtung ausgeführt wurden, BGH Urteil vom 17.07.2009, Aktenzeichen 5 StR 394/08.

Im Entscheidungsfall war der Geschädigte unstreitig Opfer von lang andauernden Mobbinghandlungen der drei unmittelbar auf ihn einwirkenden Täter. Das erkennende Gericht hatte sich nun mit der in diesem Zusammenhang neuen Rechtsfrage auseinanderzusetzen, ob Mobbing in Gestalt von Körperverletzungen im Unternehmen eine Garantenpflicht für Vorgesetzte begründen kann. Dies wäre dann der Fall, wenn man Mobbing und die daraus resultierenden Körperverletzungen als „betriebsbezogen“ begreifen müsste.

Der Bundesgerichtshof hat in seinem Urteil die bloße Zeitdauer der wiederkehrenden Mobbinghandlungen nicht als ausreichend für die Annahme einer Garantenpflicht angesehen. Da das allein zeitliche Moment keinerlei besonderen Bezug zum Unternehmen und damit im Ergebnis auch keinen besonderen Betriebsbezug hat. Auch der Umstand, das Mobbing eine in der Betriebsgemeinschaft angelegte Gefahr verwirklicht, weil es im Betrieb keine ausreichenden Ausweichmöglichkeiten für das um seinen Job fürchtende Opfer gibt, könne nach Ansicht des Bundesgerichtshofes keine Garantenpflicht des Vorgesetzten begründen, da anderenfalls im Ergebnis eine Haftung der Vorgesetzten für die straffreie Lebensführung ihrer Mitarbeiter bestände.

Maßgeblich für die Bewertung einer innerbetrieblichen Straftat ist nach Ansicht des BGH St, ob es einen inneren Zusammenhang zwischen den Übergriffen und der von den Tätern zu erbringenden betrieblichen Arbeitsleistung sowie der sich im Unternehmen verwirklichten spezifischen Gefahr gab. Der BGH behält damit bewusst seine restriktive Position hinsichtlich der Garantenstellung bei, indem er Mobbing grundsätzlich gerade nicht als betriebsbezogen behandelt, es sei denn, das Mobbing wird „seitens der Firma angeordnet“.

Immer dann, wenn dieser betriebliche Zusammenhang nicht besteht, kann es dennoch zu einer Strafbarkeit aus Garantenstellung kommen, wenn der Vorgesetzte oder einer seiner Vorgesetzten die Mobbinghandlungen als „Firmenpolitik“ gegenüber den Mitarbeitern einsetzt, um diese beispielsweise, ohne Ausspruch einer Kündigung und etwaige Abfindungszahlung los zu werden.

Das vorgenannte Urteil ist bemerkenswert. Einerseits, weil es die Voraussetzungen der strafrechtlichen Garantenstellung, das bedeutet der strafrechtlichen Verantwortung aufgrund besonderer Sorgfaltspflichten, für Vorgesetzte in Unternehmen klar definiert, andererseits, weil es daneben auch die eigenständig zu prüfende Strafbarkeit wegen Unterlassungsdelikten, hier explizit der unterlassenen Hilfeleistung von Vorgesetzten bei Körperverletzungen von Mitarbeiten an Mitarbeiten nach § 323 c StGB, in den Focus der Entscheidung stellt.

Fazit

Eine für Vorgesetzte und Untergebene gleichermaßen bedeutende gerichtliche Entscheidung. Mobbing im Unternehmen geht in der Endphase oft mit körperlichen Auseinandersetzungen einher. Nunmehr hat der Bundesgerichtshof in der besprochenen Entscheidung klare Vorgaben zur Strafbarkeit von Vorgesetzten ausgeurteilt. Zum einen wurde festgestellt, dass Mobbing per se keine Garantenstellung eines Vorgesetzten begründet, zum anderen, dass die Garantenstellung nur dann entstehen kann, wenn der Vorgesetzte entweder unmittelbarer Vorgesetzter des Geschädigten, also weisungsbefugt ist, oder der körperverletzende Übergriff betriebsbezogen war. Damit entfällt im Regelfall die Bestrafung der „Vorgesetzten“ wegen eines unechten Unterlassungsdelikts, also beispielsweise Köperverletzung, übrig bleibt dann die Bestrafung des Vorgesetzten wegen unterlassener Hilfeleistung.

Neben der generellen Klarstellung, wonach sich die Strafbarkeit der Vorgesetzten bei Mobbing im Untenehmen bemisst, ist besonders der Hinweis des erkennenden Gerichts, dass im Falle einer „auf Mobbing gerichteten Firmenpolitik“ eine Bestrafung der Vorgesetzten als Garant vorzunehmen ist, mit weit reichenden Konsequenzen für Mitarbeiter und Vorgesetzte verbunden. Wer Mobbing als Waffe in der innerbetrieblichen Auseinandersetzung einsetzt, um Mitarbeiter zu kündigen oder zur Eigenkündigung zu veranlassen, der muss zukünftig damit rechnen, wegen Körperverletzungsdelikten und nicht nur wegen unterlassener Hilfeleistung bestraft zu werden.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt

07.02.2012

Geschrieben in Hamburg, Besprechung, Urteilsbesprechung, Arbeitsrecht, Mobbing, Uncategorized | Drucken | Comments Off

17.1.2012 von admin.

Eine Besprechung der DVD – Personenbezogene Depressionstherapie, Autor: Professor Dr. Daniel Hell
Audi Torium Netzwerk, Original-Vorträge.

Depression ist eine Krankheit und ebenso wie Burnout in der Öffentlichkeit ein Thema, welches nicht mehr länger tabuisiert wird, nachdem sich Prominente aus Sport, Politik und Wirtschaft bekannt haben, darunter zu leiden. Die Folgen und Symptome dieser affektiven Störungen sind in der Regel offensichtlich, doch die Fragen nach dem Warum und der Entstehung von Depressionen und eines Burnouts zu klären und Betroffenen Lösungsmöglichkeiten aus dieser schweren persönlichen Krise aufzuzeigen, sind oftmals schwierig. Jeder vierten Frau und jedem siebten Mann droht die Gefahr, mindestens einmal im Leben depressiv zu erkranken.

Als Anwalt ist man hier nur Begleiter der medizinischen oder psychotherapeutischen Behandlung. Umso wichtiger ist es, sich mit den unterschiedlichen Therapieansätzen vertraut zu machen, um nachzuvollziehen, was die behandelnden Ärzte und Psychiater dem eigenen Mandanten während der rechtlichen Betreuung durch den Anwalt angedeihen lassen.
Depressionsforscher Professor Dr. Daniel Hell, emeritierter Professor für Klinische Psychiatrie, langjähriger ärztlicher Direktor der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich und jetziger Leiter des Kompetenzzentrums “Depression und Angst” an der Privatklinik Hohenegg in Meilen (Schweiz), hat im Rahmen der Lindauer Psychotherapiewochen 2010 in einem fünftägigen Seminar intensiv und anschaulich die Grundlagen der „Personenbezogenen Depressionstherapie“ vermittelt. Sie zeichnet die achtsame Begegnung mit der Hilfe der suchenden Person – mit ihrer individuellen Biographie, ihrer Persönlichkeit, ihren indiviuellen Belastungen/ Ressourcen und Erlebensweise aus. Daniel Hells integrativer Ansatz führt dazu, die blockierenden körperlichen und sozialen Veränderungen in einer Depression ernst zu nehmen und zu erkennen. Dadurch öffnet sich auch der Zugang zu der eigentlichen, der verborgenen Ursache der Depression.
Sehr anschaulich schildert Hell in einem Umfang von rund 40 Minuten beispielhaft seine psychotherapeutische Behandlung einer 55 Jahre alten Patientin, die infolge des plötzlichen Todes ihres Mannes an einer Depression erkrankte. Hell arbeitet beispielhaft heraus, welche besonderen Ressourcen dieser Frau, einer beruflich stark eingebundenen Intensivmedizinerin, zur Verfügung standen. Er verdeutlicht inwieweit ihr weit überdurchschnittlicher Intellekt durch die Fähigkeit zur Introspektion die Therapie begünstigte. Er zeigt gleichfalls, dass ihr besonderes Leistungsstreben die Therapie andererseits auch belastete.

Auch wenn das Einleitungsbeispiel Hell´s keine Depression betrifft, die auf einen Arbeitsplatzkonflikt zurückgeht, kommen doch die vorgenannten biographischen Details in der Persönlichkeit von Mobbingopfern sehr häufig vor. Auch Mobbingopfer sind ganz überwiegend aufgrund einer außergewöhnlichen Intelligenz überdurchschnittlich gut strukturiert und zu Selbstreflexion fähig. Ebenso häufig sind Mobbingopfer aber auch leistungsorientiert und setzten sich bei dem Wunsch, eine Verbesserung ihrer Situation zu erreichen zeitlich unter starken Druck. .

Multidisziplinär stellt er auch kulturhistorische, anthropologische und neurowissenschaftliche Ansätze vor. Seine Original-Vorträge und Fallbeispiele auf dieser Doppel-DVD belaufen sich auf eine Gesamtspielzeit von 443 Minuten. Sie richten sich vor allem an Psychotherapeuten oder jene, die diesen Beruf ergreifen möchten.
Die DVD gliedert sich wie folgt in die nachstehenden sechs Abschnitte:

1.Einführung – von Normen und Personen
2. Ein pragmatisches Depressionskonzept für eine Personbezogene Therapie
3. Der Einfluss von Schweregrad und Verlauf auf die Therapie
4. Zur Psychodynamik des depressiven Stillstandes –
vom Ringen mit frustrierten Grundbedürfnissen
5. Differenzierende Psychotherapie depressiven Leidens
6. Keine Therapie ohne Stolpersteine – zur Interaktionsdynamik mit depressiven Menschen
Dass die Depression viele Gesichter hat, ist eine der Kernaussagen von Professor Hell. Nicht nur in ihren Erscheinungsformen wie die Anaklitische, Somatisierte oder Organische Depressionen. Die von ihm zum großen Teil ausführlich vorgetragenen Fallbeispiele zeigen ein großes Spektrum an Ursachen für eine Depression.

Nachdem sich Professor Hell in seinen ersten Vortrag vor allem der Einführung von Normen und Personen zuwendet, liegt der Schwerpunkt des zweiten Vortrages auf der Darstellung eines pragmatischen Depressionskonzeptes für eine personenbezogene Therapie. Es folgt die Auseinandersetzung mit dem Einfluss, den sowohl der Schweregrad als auch der Verlauf der Depression auf die Therapie haben. In seinem vierten Vortrag analysiert Professor Dr. Hell die Psychodynamik des depressiven Stillstandes. Zum Abschluss des Seminars geht es dann um die Themen der differenzierenden Psychotherapie, des depressiven Leidens aber eben auch die Stolpersteine, die bei einer Therapie durchaus vorhanden sein können.

Insgesamt ist diese Doppel-DVD sehr informativ. Es erfordert eine hohe Aufmerksamkeit, Professor Dr. Hell bei dessen Ausführungen zu folgen, da es sich, wie eingangs erwähnt, um Original-Mitschnitte handelt, die weitgehend unbearbeitet erscheinen. Im Gegensatz zu den Teilnehmern an dem Seminar indes bieten die beiden DVDs jedoch den großen Vorteil, dass man zwischendurch die Pausentaste drücken oder den Rücklauf verwenden kann um nicht durch die schiere Menge an Informationen überfordert zu werden und den Faden zu verlieren.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt

http://www.mobbing-anwalt-hamburg.de

Geschrieben in Besprechung, Anwalt | Drucken | Keine Kommentare »

24.11.2011 von admin.

- Eine Besprechung des Buches von Kolodej, Christa: Mobbingberatung. Fallbeispiele und Lösungen für BeraterInnen und Betroffene. Facultas Verlags- und Buchandels AG, Wien 2008.

Ob nun als Führungskraft oder Angestellte in einem Unternehmen tätig, Opfer von Mobbingattacken am Arbeitsplatz kann jeder werden. Dieses schildert Christa Kolodej in ihrem Buch „Mobbingberatung“ sehr augenscheinlich. Als Psychologin und Soziologin mit praktischen Erfahrungen als Lehrkraft am Psychologischen Institut der Karl-Franzens-Universität Graz sowie Leiterin der Mobbingberatungsstelle und des Lehrgangs für Konflikt- und Mobbingberatung in Wien kann die Autorin nicht nur auf viel Fachwissen zurück greifen, sondern aus ihrer Erfahrung aus Gesprächen mit Betroffenen berichten.

Ihr Buch „Mobbingberatung“ beginnt Christa Kolodej mit einer ausführlichen Beschreibung und Analyse von Mobbing, dem Entstehen von Mobbing und der Abgrenzung zu Konflikten und Konfliktsituationen. Es soll dem Betroffen wie auch Beratern helfen, Ursachen und Entwicklung von Mobbing nachzuvollziehen. Hilfreich sind dabei die vielen Grafiken, welche die Autorin präsentiert.

Um den komplexen Themenbereich zu verstehen, sollte man sich als Leser oder Leserin jedoch viel Zeit nehmen, da die Ausführungen mitunter einen wissenschaftlichen Charakter aufweisen. Das erfordert Aufmerksamkeit, zumal, wenn Betroffene oder aber auch Berater und Beraterinnen das Gelesene auf eigene aktuelle oder vergangene Vorgänge projizieren. Deutlich werden die verschiedenen Ausprägungen von Mobbing dann in 17 geschilderten Beispielen.

Bei mehreren der geschilderten Fälle handelt es sich um die wohl als klassisch anzusehenden Vorgänge, bei den Angestellten und Führungskräften entweder sinnlose Aufgaben übertragen oder Kompetenzen entzogen werden, die über Jahre ein gutes Verhältnis zu ihren Vorgesetzten hatten und dann mehr und mehr ins Abseits geschoben werden, oder über die im Betrieb Unwahrheiten verbreitet werden. Dass Christa Kolodej zu jedem Fall auch die Vorgeschichte beleuchtet, soll zeigen, wo der Ursprung von entstehendem Mobbing liegt. Wenig überraschend scheint dabei, dass Mobbing in Unternehmen offenbar nicht selten als Mittel eingesetzt wird, um Mitarbeiter loszuwerden.

Christa Kolodej aber beschreibt auch Fälle, in denen die Betroffenen ihr Leiden am Arbeitsplatz und Krankheiten auf Vorfälle am Arbeitsplatz zurückführen, die aber nicht eindeutig dem Mobbing zugeordnet werden können. Damit macht sie deutlich, wie schwer mitunter die Grenze zu ziehen ist zwischen Mobbing und Konflikt.

Interessant vor allem für Mobbingberater und –beraterinnen dürften die Schlusskapitel sein. Hier analysiert und ordnet Christa Kolodej die zuvor geschilderten Fälle mit Blick auf Mobbinghandlungen und deren Auswirkungen ein. Zudem erklärt sie, mit welchen Übungen auf Aufgaben sie den Betroffenen geholfen hat, Probleme zu erkennen und Lösungen zu finden.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt

Geschrieben in Rezension, Arbeitsrecht, Uncategorized | Drucken | Keine Kommentare »

9.11.2011 von admin.

Oberlandesgericht Karlsruhe stärkt Rechte von Diskriminierungsopfern und  fordert geschlechtsneutrale Formulierungen bei Stellenausschreibung 

Die Wortwahl ist eindeutig. Gesucht wird ein Geschäftsführer. So stand es in einer in Auftrag gegebenen Stellenausschreibung eines mittelständischen Unternehmens. Wer also sollte daraus schließen, dass sich nebst Männer auch Frauen um diese Position bewerben konnten. Eine als Rechtsanwältin zugelassene Personalleiterin einer Versicherung  bewarb sich dennoch, erhielt eine Absage und klagte anschließend vor dem Oberlandesgericht Karlsruhe auf Entschädigung. In seinem Urteil vom 13.09.2011, Aktenzeichen 17 U 99/10, gab das Gericht der Klägerin recht, dass auch bei in Auftrag gegebenen, diskriminierenden Stellenanzeigen, ein Schadensersatzanspruch nach dem AGG besteht und setzten eine Entschädigung in Höhe von € 13.257,36 fest. Das Urteil aber ist nicht nur ein persönlicher Erfolg für die Klägerin, es ist auch wegweisend hinsichtlich der Verbesserung des Schutzes der BewerberInnen vor geschlechtsbezogenen Benachteilungen.

Dem hier nun besprochenen Urteil liegt denn auch ein in der Praxis bedeutendes Problem zu Grunde, die Diskriminierung durch Stellenanzeigen wegen fehlender geschlechtlicher Neutralität und die damit einhergehende Diskriminierung nach dem AGG. Ausgelöst wurden die Streitigkeiten vielfach durch die Verwendung von „Funktionsbezeichnungen“, die grammatikalisch eindeutig männlich waren, im bisherigen Sprachverständnis jedoch geschlechtsneutral verstanden wurden. Das Oberlandesgericht hatte somit die möglichen Abweichungen zwischen den in §§ 11, 7, 1, 2 Abs. 2 Satz 1  AGG normierten Anforderungen an Stellenausschreibungen und dem „allgemeinen Sprachverständnis“ zu ermitteln.

Zum Sachverhalt: Eine als Rechtsanwältin zugelassene Personalleiterin einer Versicherung bewarb sich auf eine Stellenanzeige hin als Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens, obwohl in der Stellenanzeige lediglich ein „Geschäftsführer“ gesucht wurde. Die Stellenanzeige des beklagten Unternehmens wurde von einer eigens beauftragten Anwaltskanzlei entworfen und zweimal in der örtlichen Presse geschaltet.  Dass neben männlichen auch weibliche Bewerber gesucht werden sollten, war weder aus dem konkreten Anzeigentext noch aus einem Zusatzkürzel (m/w) ersichtlich. Nachdem die Bewerbung der Klägerin nicht zum Tragen gekommen war, meldete die Klägerin umgehend einen Entschädigungsanspruch in Höhe von knapp € 25.000,00 und forderte die für die Schaltung der Anzeige verantwortliche Rechtsanwaltskanzlei auf, ihr deren Auftraggeber zu nennen. Erst nach Auskunftsklage nebst antragsgemäßer  Verurteilung durch das Landgericht Karlsruhe  und nachfolgender Zwangsvollstreckung gab die Anwaltskanzlei den Namen des Unternehmens preis, welches ihr den Auftrag für das Stellenangebot erteilt hatte. Die anschließend gegenüber der Beklagten eingereichte Entschädigungsklage wegen rechtswidriger Diskriminierung gemäß §§ 15 Abs. 2, 11,  7, 1, 2 Abs. 1 S. 1, 22  AGG wurde vom Landgericht Karlsruhe abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hin sprach das OLG Karlsruhe der Klägerin insgesamt eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes von € 13.257,36 zu und begründete seine Entscheidung damit, dass die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoße. Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führe gemäß § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei, dass also das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt habe. Die Beklagte habe die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt. Die Tatsache, dass eine andere Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, vermöge die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren nicht zu widerlegen. Auch der Einwand der Beklagten, die Klägerin sei nicht wegen ihres Geschlechts, sondern wegen der mangelnden Akquisitionserfahrung nicht eingeladen worden, könne die Vermutung nicht widerlegen. Damit sei  nicht belegt, dass das Geschlecht neben der möglicherweise fehlenden Akquisitionserfahrung der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe.

Das vorgenannte Urteil ist bemerkenswert. Einerseits weil es den potentiell nach AGG geschädigten Bewerbern einen Auskunftsanspruch einräumt, der vom Gericht höher bewertet wurde als das Mandatsgeheimnis der die Stellenanzeige entwerfenden Rechtsanwaltskanzlei, andererseits weil es eine abschließende Sprachregelung für Stellenanzeigen getroffen hat. Schließlich hat das erkennende Gericht in einem unscheinbaren Halbsatz das bisher gängigste Argument gegen einen Entschädigungsanspruch, die „vermeintlich fehlende Qualifikation“ im Verhältnis zur geschlechtlichen Diskriminierung vollkommen neu gewichtet.

 a. Auskunftsersuchen

Mittels des ausgeurteilten Auskunftsbegehrens ist es Anwaltskanzleien (wie auch Werbeagenturen etc.) eine der letzten Möglichkeiten genommen worden, Stellenausschreibungen in einem männlichen Duktus zu verfassen und dennoch die anfallenden Schadensersatzansprüche zu vermeiden. Das erkennende Landgericht Karlsruhe hatte  im Vorprozess zugunsten von Diskriminierungsopfern einen Auskunftsanspruch gegen die Anwaltskanzlei bejaht, obwohl dieser unmittelbar zur Verurteilung des Mandanten, hier der Beklagten, führen würde. Der Mandantenschutz wurde geringer gewichtet als der Anspruch nach dem AGG.

b. Sprache

Das Oberlandesgericht Karlsruhe hat in der besprochenen Entscheidung erstmals klar und deutlich  die bisher vorherrschende überkommene sprachliche Übung, wonach bei betrieblichen und behördlichen Funktionsbeschreibungen in grammatikalisch rein männlicher Form zugleich auch immer die weibliche Form mit gemeint war, über Bord geworfen. Die heute noch weit verbreitete Ansicht, dass, um nur einige Beispiele zu nennen, Richter, Polizist und Geschäftsführer als Amts- und Funktionsbeschreibungen zwar grammatikalisch männlich seien, indes als Funktionsbeschreibung sowohl männliche als auch weibliche Funktionsträger kennzeichnen, ist damit zumindest im  juristischen Sprachgebrauch nicht mehr haltbar. Daraus folgt unmittelbar, dass künftig jede Stellenbeschreibung in männlicher und weiblicher Form oder zumindest mit dem eindeutigen Zusatz (m/w) versehen sein muss, da rein männliche Begriffe nicht mehr als geschlechtsneutrale Oberbegriffe verstanden werden können. Das Oberlandesgericht Karlsruhe begründete dies für den Begriff des Geschäftsführers unmittelbar aus dem Gesetzestext, indem es ausführte, dass das AGG in  seinem § 6 Abs. 3  ausdrücklich von „Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen“ spreche. Überdies würden  männliche Begriffe selbst wenn sie im allgemeinen Sprachgebrauch oder auch noch in der Gesetzessprache  wie ein Oberbegriff verwendet werden  hierdurch  im Rahmen einer Stellenanzeige nicht zu geschlechtsneutralen Oberbegriffen.

 c. Qualifikation

Schließlich steckt in diesem Teil der Urteilsbegründung eine wesentliche Verbesserung der Opferrechte. Neben den allgemeinen Regelungen über die Beweislast wandte sich das erkennende Gericht im besprochenen Urteil unmittelbar gegen den „Qualifikationstrick“ und die damit verbundene Beweislastverschiebung. Das Gericht verzichtete auf den in der Praxis schwer zu erbringenden Beweis für die fachliche Geeignetheit der Klägerin, indem es das Indiz der geschlechtlichen Diskriminierung immer dann als gegeben ansah, wenn das Unternehmen nicht nachgewiesen hatte, dass die ablehnende Entscheidung nicht auch auf geschlechtlichen Überlegungen basierten. Das bedeutet, dass außer in den Fällen offensichtlicher Ungeeignetheit der Einwand der „vermeintlich fehlenden Qualifikation“ zukünftig nahezu unbeachtlich sein wird.

a. Zurechnung

Die Verletzung der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung durch die von der Beklagten beauftragte Kanzlei wurde der Beklagten auch vom OLG zutreffend zugerechnet. Dies mit der ebenfalls zutreffenden Begründung, dass dem Arbeitgeber nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung im Fall der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht trifft, die Ordnungsgemässheit der Ausschreibung selbst  zu überwachen Fazit 

Eine wegweisende gerichtliche Entscheidung. Zukünftig wird es für die Opfer diskriminierender Stellenausschreibungen wesentlich einfacher, ihre Schadensersatzansprüche durchzusetzen. Selbst die letzten Lücken im komplexen System der Stellenausschreibungen, die anonymen Stellenanzeigen, bieten den Unternehmen keinen Schutz vor berechtigten Entschädigungsansprüchen mehr. Zugleich ist auch den Versuchen der Unternehmen, die Indizwirkung der Diskriminierung durch immer neue vermeintliche „Stellenprofile“ auszuhebeln, eine deutliche Absage erteilt worden, da es für den Anspruch nach dem AGG genügt, wenn eine geschlechtliche Diskriminierung neben möglichen anderen, - unter Umständen auch  sachlichen -,  Gründen maßgeblich für die Absage war. Wer zukünftig bei Bewerbungen übergangen wurde, sollte genau prüfen, ob nicht bereits unmittelbar  aus einer formal inkorrekten Stellenausschreibung ein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung hergeleitet werden kann.

Dr. jur. Frank Sievert, Rechtsanwalt

Alsterkamp 26, 20149 Hamburg
Telefon: 040 / 51 97 94
Fax: 040 / 41 42 87 56
http://www.mobbing-anwalt-hamburg.de

Geschrieben in Anwalt, Besprechung, Hamburg, Urteilsbesprechung, Mobbing, Arbeitsrecht, Uncategorized | Drucken | Comments Off

5.8.2011 von admin.

Europäischer Gerichtshof stärkt Whistelblowern den Rücken

Das hier besprochene Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, Aktenzeichen ECHR 215/ 2011 vom 21.07.2011, mit dem entschieden wurde, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen der Veröffentlichung von Missständen bei ihrer Arbeitgeberin gegen die Europäische Menschenrechtskonvention verstieß,   stellt bereits formal eine Besonderheit dar. Es handelt sich nämlich nicht um ein Urteil der bundesdeutschen Jurisdiktion, aber dennoch entfaltet der Urteilsspruch unmittelbare Wirkung in der bundesdeutschen Rechtsprechung. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte sich in der besprochenen Entscheidung mit der Reichweite von Meinungsäußerungen im Unternehmen auf der einen und der Loyalitätspflicht der Mitarbeiter auf der anderen Seite zu befassen. Hierbei ging es um ein in der Praxis bedeutendes Problem, die strafrechtliche Anzeige eines Mitarbeiters mit der vermeintliche oder tatsächliche Straftaten des Arbeitgebers an die Öffentlichkeit gebracht werden sollen. Häufig werden derartige Mitarbeiter die sogenanntes Whistleblowing betreiben, also Alarm schlagen,  von Kollegen als Denunzianten gemobbt und vom Arbeitgeber gekündigt, etwa wegen des Verrats von Betriebsgeheimnissen. Bis zu dem jetzigen Urteil des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte wurde fast durchgängig von deutschen Arbeitsgerichten zu lasten der Meinungsfreiheit entschieden und

die vom Arbeitgeber ausgesprochen Sanktionen des hinweisgebenden Arbeitnehmers hatte auch gerichtlich bestand. Dies  wird sich nunmehr ändern.

Im Ergebnis hat dabei der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte erstmals klar und deutlich  die Meinungsfreiheit der Mitarbeiter inklusive der Veröffentlichung dieser Meinungen dem Grunde nach höher gewichtet als die Loyalitätspflicht der Mitarbeiter. Zum ersten Mal hat nunmehr der EGMR eine fundierte Grundlage für die Abwägung von Unternehmerinteressen und Loyalitätspflicht geliefert.

Zum Sachverhalt: Die Klägerin, Brigitte Heinisch, hat Mut bewiesen, als sie ihren Arbeitgeber,  ein Pflegedienstleistungsunternehmen,  im Jahre 2004 wegen Betruges anzeigte, und diesem vorwarf die Pflegedienstleistungen nicht wie vereinbart erbracht und abgerechnet zu haben.  Womöglich war der Altenpflegerin damals nicht klar, dass ihr dieses nicht nur die fristlose Kündigung einbringen, sondern ihr Fall Jahre später zu einem wegweisenden Urteil vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg führen würde. Einem Urteil, welches Arbeitnehmer stärkt, die bislang aus Angst vor Repressalien Missstände in ihrem Unternehmen nicht öffentlich anprangern wollten.

Brigitte Heinisch, eine Altenpflegerin, hat dieses getan. Sie ist allerdings nicht zu irgendeiner Zeitung gegangen oder hat sich einem TV-Sender anvertraut – Brigitte Heinisch hat im Dezember 2004 Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber gestellt, weil sie die Zustände bei ihrer Arbeitgeberin in einem Berliner Altenheim  nicht mehr akzeptieren wollte: Nämlich, dass der Klinikbetreiber ihrer Meinung nach zu wenig Personal für die pflegebedürftigen Bewohner einsetzte, die oft stundenlang auf Hilfe warten mussten. Weil Brigitte Heinisch der Meinung war, die Gegenleistung für die alten Menschen wie auch die Angehörigen entspreche nicht denen von diesen getragenen Kosten, stellte sie Strafanzeige wegen Betrugs gegen die Arbeitgeberin. Das Verfahren gegen ihre Arbeitgeberin wurde mangels hinreichenden Tatverdachtes eingestellt. Sie selbst wurde daraufhin im Jahr 2005 fristlos gekündigt. Ihre Klagen auf Wiedereinstellung wurden sämtlich abgewiesen.  Dass ihre fristlose Kündigung rechtmäßig gewesen sei, zu diesem Schluss kamen  sowohl Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht. Eine Verfassungsbeschwerde der Klägerin wurde vom Bundesverfassungsgericht nicht angenommen.

Das EGMR bewertete die Interessenkollision zwischen Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmerin und ihrer Pflicht zur Loyalität gegenüber der Arbeitgeberin  anders und entschied, dass mit der  fristlosen Kündigung gegen Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention, also der „Freiheit der Meinungsäußerung“ verstoßen wurde, zumal es keine Anhaltspunkte dafür gegeben habe, dass die Arbeitnehmerin wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hätte. Das Gericht sprach der Klägerin daher eine Entschädigung von insgesamt € 15.000,00 zu. 

Warum aber hat das EGMR im Fall der so genannten „Whistleblowerin“ Brigitte Heinisch, also einer couragierten Mitarbeitern, welche Missstände publik machte, das Urteil zu Gunsten

der Klägerin gefällt?  Immerhin lässt sich dem Vorwurf, sie habe mit ihrer Strafanzeige eine schädigende Wirkung auf den Ruf und die Geschäftsinteressen ihres Arbeitgebers gehabt, nicht widersprechen. Dieses hat der EGMR auch nicht getan. Dennoch haben die Richter am EGMR in diesem Fall das große Interesse der Öffentlichkeit daran, über Mängel in der Altenpflege Bescheid zu wissen, als wichtiger erachtet als die Interessen des Unternehmens und sich dabei auf Artikel 10 Europäische Menschenrechtskonventionen (EMRK) berufen.

Zugunsten der Klägerin werteten die Richter in ihrem Urteil, dass es im „deutschen  Recht keine spezielle Vollstreckungsmechanismen gibt, um eine Beschwerde eines Whistleblowers zu untersuchen und um den Arbeitgeber dazu zu bringen, die Missstände zu beheben“. Die Klägerin hatte in den Jahren vor ihrer Kündigung mehrfach die zuständigen staatlichen Aufsichtsbehören auf vermeintliche Unzulänglichkeiten aufmerksam gemacht, ohne dass aus ihrer Sicht eine Verbesserung der Situation eingetreten war. Daher war der „gute Glaube“ der Klägerin wesentlich  zu ihren Gunsten zu werten.

Noch ist das Urteil des EGMR nicht rechtskräftig. Die Bundesregierung hat drei Monate Zeit, Einspruch zu erheben und die Rechtssache an die Große Kammer des EGMR verweisen zu lassen, allerdings stellt die Entscheidung einen wesentlichen Wandel im Umgang mit so genannten Whistleblowern dar.

Fazit 

Die grundgesetzlich geschützte Freiheit der Meinungsäußerung wurde jetzt über Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention für Mitarbeiter erheblich gestärkt. Indes kann dem Urteil nicht die von manchem voreilig herbeigerufene Signalwirkung des „jetzt kann jeder gegenüber dem Unternehmen sagen und tun was er will“ beigemessen werden. Wer sich  mit dem zugrunde liegenden Sachverhalt genauer befasst hat, der kann erkennen, dass die Klägerin nach Auffassung des Gerichts in  gutem Glauben gehandelt hat, indem, sie die vermeintlichen Verstöße der Arbeitgeberin für tatsächlich gegeben und zudem strafrechtlich relevant hielt. Insbesondere deshalb, weil in der Vergangenheit der medizinische Dienst der Krankenkassen mehrfach bei Heimuntersuchungen Rügen ausgesprochen hatte, die nicht unmittelbar zu Verbesserungen geführt hatten, konnte die Klägerin nach Auffassung des erkennenden Gerichts  zumindest annehmen, dass die von ihr behaupteten Verstöße tatsächlich gegeben seien. Damit nahm das erkennende Gericht  zugunsten der Klägerin an, dass deren Interessen hier höher als das Geschäftsinteresse des Unternehmens zu bewerten war.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert

05.08.2011

Geschrieben in Anwalt, Besprechung, Hamburg, Urteilsbesprechung, Mobbing, Arbeitsrecht, Uncategorized | Drucken | Keine Kommentare »

28.7.2011 von admin.

Ausgrenzen, anschwärzen, beleidigen – etwa jeder neunte Arbeitnehmer wird im Laufe seines Berufslebens mit solchen oder ähnlichen Methoden gemobbt. Das ergab eine repräsentative Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Doch Dank professioneller Hilfe gibt es Wege aus der Mobbingfalle.

Annähernd jedes Mobbingopfer leidet mit der Zeit an Kopf- und Rückenschmerzen, die Mehrzahl außerdem unter massiven Schlafstörungen. Schreitet der Prozess voran, kommt es nicht selten zu Angstattacken, Depressionen und Neurosen. Immer weiter rutschen Betroffene in die Isolation ab. Ein Teufelskreis.

Seit einigen Jahren ist Mobbing nicht nur ein Modewort, sondern als ernsthaftes Problem auch juristisch anerkannt. Als Dr. jur. Frank Sievert 1999 die Entscheidung traf, sich als Rechtsanwalt für Mobbingopfer stark zu machen, stellte sich die Situation ganz anders dar. Erst ab 2001 rückten die rechtlichen Folgen für die Betroffenen langsam in den Vordergrund. Individualrechtlich wurde das Phänomen bis 2005 weiterhin skeptisch betrachtet. Doch „steter Tropfen höhlt den Stein“: Nach und nach sprach die Rechtssprechung immer mehr Mobbingopfern die von ihnen geltend gemachten Ansprüche zu und die Lage verbesserte sich spürbar.

Viele Mobbingopfer glauben zunächst, der Misere im Alleingang entkommen zu können. Der Mobbingreport der BAuA kommt zu einem anderen Ergebnis und besagt, dass die Gegenwehrstrategien in den meisten Fällen nicht von Erfolg gekrönt seien. Umso wichtiger ist die frühzeitige Inanspruchnahme von professioneller Hilfe – nicht zuletzt, weil sich dadurch in den meisten Fällen eine befriedigende und außergerichtliche Lösung erzielen lässt. 

Auf  http://www.mobbing-anwalt-hamburg.de  erhalten Sie einen umfassenden Einblick in die Materie – angefangen bei der rechtlichen Einordnung von Mobbing über juristische Möglichkeiten der Gegenwehr, Ansprüche gegen Mobber und Arbeitgeber, die eventuelle Unterstützung durch den Betriebsrat sowie über Schadens- und Schmerzensgeldansprüche.
Wir hoffen, Ihnen damit erste wertvolle Informationen zu geben.
Ihr
Dr. jur. Frank Sievert
http://www.mobbing-anwalt-hamburg.de

Geschrieben in Anwalt, Hamburg, Arbeitsrecht, Mobbing, Uncategorized | Drucken | Comments Off

25.4.2011 von admin.

Die Angriffe, denen Mobbingopfer ausgesetzt sind, führen in der Mehrzahl der Fälle zu gravierenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen.Angefangen von Schlafstörungen über Kopfschmerzen und Herz-/Kreislaufproblemen bis hin zu Magen- und Darmerkrankungen.Regelmäßige arbeitsrechtliche Folge der gesundheitlichen Beeinträchtigungen wiederum ist die ärztlich diagnostizierte Arbeitsunfähigkeit.Doch auch derjenige, der durch Mobbing nachweislich dauerhaft erkrankt ist, hat nicht nur mit seiner Krankheit und dem Mobbing zu kämpfen, sondern muß auch seine Kündigung fürchten. Dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer sind Kandidaten für eine Kündigung.

Aus Sicht des Arbeitgebers durchaus nachvollziehbar, denn fehlt der Arbeitnehmer längere Zeit oder wiederholt im Betrieb des Arbeitgebers, so können erhebliche betriebliche Auswirkungen die Folge sein. Beispielsweise können Liefertermine gefährdet sein oder gravierende Umstrukturierungen im Betrieb durch Arbeitsneuverteilung oder Einstellungen von Vertretungen notwendig werden. Kein Wunder also, dass dann so mancher Arbeitgeber an die Kündigung des gemobbten und arbeitsunfähig erkrankten  Arbeitnehmers denkt.

Doch so einfach, wie einige Arbeitgeber sich aus den vorgenannten Gründen vom gemobbten Arbeitnehmer trennen möchten, läßt sich ein infolge Mobbings Dauererkrankter nun zum Glück nicht kündigen. Vielmehr hat der Gesetzgeber gerade in jüngster Zeit gesetzlich den Schutz erkrankter Arbeitnehmer vor krankheitsbedingter Kündigung erhöht.

In der Vergangenheit reichte es für eine rechtmäßige Kündigung  aus krankheitsbedingten Gründen aus, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung drei Umstände gegeben waren:

• Es mußte eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der künftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen, darüber hinaus mußten auchdie betrieblichen Interessen durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein undbei einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit denen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mußten letztere überwiegen, was nicht allein wegen der Beeinträchtigungen von betrieblichen Interessen zu bejahen war.

Im Schwerbehindertenrecht hat der Gesetzgeber für Arbeitgeber nun eine neue und zusätzliche Verpflichtung eingeführt. Dieser neuen Verpflichtung zufolge hat ein Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Die Regelung gilt auch und gerade zu Gunsten der arbeitsunfähig erkrankten, aber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern.

Die inhaltlichen Anforderungen an das betriebliche Eingliederungmanagement, das im Gesetz als Klärung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhaltung des Arbeitsplatzes umschrieben wird, regelt das Gesetz nicht. Hier wird die Rechtsprechung in Zukunft Klarheit bringen müssen. Jedenfalls ein Mitarbeitergespräch und eine Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse werden zwingend sein.

Gesetzgeberischer Zweck dieses Eingliederungsmanagements ist es, bereits vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu sichern. Aber auch und gerade nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wird das betriebliche Eingliederungsmanagement eminente Bedeutung erlangen. Die Kündigung darf nach ständiger Rechtsprechung nur das letzte Mittel sein, dessen sich der Arbeitgeber bedient. Deshalb muß nunmehr immer vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung  das mildere Mittel der Eingliederungsmaßnahme vom Arbeitgeber durchgeführt werden.

Dies darf den Gemobbten Mut machen.

Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

Geschrieben in Anwalt, Hamburg, Arbeitsrecht, Mobbing, Uncategorized | Drucken | 1 Kommentar »

15.1.2011 von admin.

Je früher und je besser vorbereitet eingeholt, desto besser.

Geschrieben in Zollrecht, Zollrecht_Aktuell, Besprechung, Anwalt, Hamburg, Uncategorized | Drucken | 1 Kommentar »

12.11.2010 von admin.

Abgrenzung zwischen Mobbinghandlungen und zulässigen innerbetrieblichen Personalmaßnahmen

Besprechung des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Aktenzeichen 6 Sa 271/10 vom 18.06.2010
Das neue Urteil des LAG Berlin-Brandenburg setzt sich schwerpunktmäßig mit den Problemen der Abgrenzung von im Interesse des Unternehmens zulässigen Personalmaßnahmen und Mobbinghandlungen auseinander. Besonderes Gewicht in den Entscheidungsgründen legt das erkennende Gericht dabei auf die so genannte Gesamtschau der Vorfälle. Gegen den Mitarbeiter gerichtete Maßnahahmen sollen nunmehr unter Heranziehung der aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz übernommenen Bewertungsmaßstäbe des § 3 III des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG nur dann als Mobbing gewertet werden, wenn in den jeweiligen Maßnahmen eine Persönlichkeitsrechtsverletzung erkennbar ist. Sachlich begründete Personalmaßnamen sollen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg regelmäßig keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen, selbst wenn sie sich nachträglich als rechtswidrig herausstellen.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde

Die Klägerin, eine allein erziehende Mutter von drei Kindern war seit dem Jahre 1992 bei der Beklagten, zuletzt als Senior Consultant beschäftigt. Auf der Basis einer Vereinbarung aus dem Jahre 2001 erbrachte die Klägerin seit dem Jahre 2001 einen wesentlichen Teil ihrer Arbeitsleistung von zu Hause aus. Die Klägerin nutzte das Home office derart intensiv, dass sie ihren Arbeitsplatz im Büro nur unregelmäßig aufsuchte.

In den Jahren 2002 und 2003 unternahmen ihre Vorgesetzten insgesamt drei Versuche die Telearbeitsvereinbarung ganz oder teilweise zu widerrufen. Nachdem die Klägerin sich gegen den Widerruf der Telearbeitsvereinbarung gewehrt hatte, vereinbarten die Klägerin und die Beklagte im Dezember 2003 eine modifizierte Telearbeitsvereinbarung, deren wesentlicher Bestandteil eine wöchentlich zweitägige Präsenzpflicht im Firmenbüro war.

Ab dem Herbst 2007 traten bei der Klägerin vermehrte krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, die zu einer dauerhaften Erkrankung seit dem 09.02.2009 führten. Die Klägerin sah diese Erkrankung als unmittelbare Nachwirkung der im Jahre 2002 und 2003 unternommenen Versuche der Beklagten, ihre Telearbeitsvereinbarung zu widerrufen an, und meinte, dass es sich bei den Maßnahmen um Mobbing handelte. Nach Auffassung der Klägerin ergab sich das Mobbing bereits aus dem Umstand, dass zusätzlich zu den vorgenannten Einschränkungen der Telearbeit, ihr gegenüber angeordnete Weisungen und Bemerkungen der Vorgesetzten eine „ausgrenzende Wirkung“ gehabt und bezweckt hätten. Die Klägerin hielt insbesondere die an sie als Teamleiterin gerichtete Anordnung, auf einen Abbau von Gleitzeitstunden bei den Mitarbeitern hinzuwirken, für eine bewusste Ausgrenzung.

I. Entscheidungsgründe
In den Entscheidungsgründen des Urteils gab das erkennende Gericht der Beklagten Recht. Das erkennende Gericht setzte sich mit der notwendigen Gesamtschau in Mobbingfällen auseinander, wobei es unter Berufung auf die vom Bundesarbeitsgericht genannten Beurteilungsmaßstäbe eine Abgrenzung zwischen Mobbinghandlungen und zulässigen Personalmaßnahmen durchführte.

1. Gesamtschau der Mobbinghandlungen
Der bisherigen Rechtsprechung folgend, hat das erkennende Gericht ausdrücklich bestätigt, dass auch bei Handlungen, die über mehrere Jahre hinweg zu einer Belastung der Klägerin geführt haben, dann von Mobbing gesprochen werden kann, wenn ein innerer Zusammenhang der Handlungen im Wege der Gesamtschau herzustellen ist. Ein innerer Zusammenhang setzt dabei ausdrücklich eine in der Betrachtung ex post als zielgerichtet auszumachende Vorgehensweise voraus. Einzelne gegen das Persönlichkeitsrecht gerichtete Handlungen, bei denen der innere Zusammenhang fehlt, können nicht als Mobbinghandlungen begriffen werden. Zukünftig wird bei der Gesamtschau das Kernargument der Entscheidung, wonach eine längere störungsfreie Zusammenarbeit nach dem Beginn von als Mobbing empfundener Handlungen, als Indiz gegen Mobbing anzusehen ist, da während der „Ruhephase das Element des planvollen Zermürbens fehlt“, immer in die Bewertung von Mobbing einfließen.

2. Übertragung der Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) als Beurteilungsmaßstab
Das erkennende Gericht hat die Wertungen des AGG auf den bisher schwer fassbaren unbestimmten Begriff Mobbing übertragen. Nach Rechtsansicht des erkennenden Gerichts sind gegen die Klägerin gerichtete Einzelhandlungen nur dann als Mobbinghandlungen zu bewerten, wenn die Handlungen dazu dienten und geeignet waren, die Würde der Klägerin zu verletzen, und ein von Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen.

3. Abgrenzung Mobbinghandlung / Personalmaßnahme
Die Klägerin konnte mit ihrer Rechtsauffassung, dass die Versuche ihre Arbeitsbedingungen durch Widerruf der Telearbeitsvereinbarung zu ändern, Mobbinghandlungen seien nicht durchdringen. Auch hier hat das erkennende Gericht zu Lasten der Klägerin, den Spielraum der Arbeitgeber für unternehmerische, einzelne Mitarbeiter belastende Maßnahmen erweitert. Das erkennende Gericht hat in den Maßnahmen der Beklagten lediglich eine im Interesse der effektiven Aufgabenerledigung gebotene Anordnung der Vorgesetzten gesehen. Gleichzeitig stellte das Gericht fest, dass selbst dann, wenn einzelne der getroffenen Anordnungen unberechtigt gewesen seien, nicht automatisch eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vorliegt. Die gebotene Abwägung zwischen betrieblichen Interessen, dem reibungslosen Ablauf im Unternehmen und der geordneten Büronutzung auf der einen Seite und dem persönlichen Integritätsinteresse auf der anderen Seite ist nach Auffassung des erkennenden Gerichts bei jeder einzelnen als Mobbing empfundenen Handlung durchzuführen. Bei objektiv nachvollziehbaren Personalmaßnahmen ist nach Auffassung des Gerichts selbst dann nicht zwingend von einer Schikane auszugehen, wenn die Maßnahme die Klägerin belastet.

II. Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer
Bei der Bewertung einer Handlung als Mobbinghandlung wird nicht mehr auf allgemeine unbestimmte Begrifflichkeiten zurückgegriffen. Vielmehr wird nunmehr das Bewertungskonstrukt des AGG übernommen. Dieses wurde ursprünglich für einen enumerativ festgelegten Kreis von Diskriminierungsmerkmalen entworfen, und enthält neben den Begriffen der Benachteiligung und Belästigung, welche zur Bestimmung des Begriffs Mobbing herangezogen wurden, auch zahlreiche Beweiserleichterungen.

Unscheinbar und dennoch folgenschwer ist die Rechtsansicht des erkennenden Gerichts zum Komplex Gesamtschau. Für das Opfer von Mobbing oder als Mobbing empfundener Handlungen ist nicht vorhersehbar, welche Zeiträume eine Ruhephase bedingen, die gegen die Annahme von Mobbing spricht. Hier herrscht dringender Klärungsbedarf, da vielfach Mobbinghandlungen über einen längeren Zeitraum mit größeren Intervallen stattfinden. Schließlich werden die Anforderungen an Vortag und Nachweis bei Mobbing durch viele Personen erhöht.

Aus der Gesamtschau Handlungen einer Vielzahl von agierenden Personen muss sich nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts ergeben, dass diese vielen arbeitsteilig und nach einem gemeinsamen Plan, das Opfer zu schädigen, handelten

Ein weiterer wesentlicher Nachteil für die Arbeitnehmer folgt aus dem Umstand, dass das erkennende Gericht erstmals eine ausdrückliche Abwägung zwischen betrieblichen Umstrukturierungsinteressen und Eingriffen in die Persönlichkeitsrechte vorgenommen hat. Hier wurde leider dem Arbeitgeber eine neue Möglichkeit gegeben, unliebsame Mitarbeiter mittels Anweisungen, die als Mobbing empfunden werden, aber nicht als solches zu qualifizieren sind, zu drangsalieren. Für den Arbeitnehmer der Opfer von Schikanen durch Personalmaßnahmen geworden ist, wird es dann deutlich schwerer sich auf Mobbing zu berufen, weil der Arbeitgeber grundsätzlich „Personalmaßnahmen auch einmal versuchen dürfen muss…“, wie sich das Landesarbeitsgericht auszudrücken beliebte. Es bleibt zu hoffen, dass diese Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Berlin vom Bundesarbeitsgericht korrigiert wird.

III. Fazit
Das Urteil wirft viele neue Fragen auf, effektive Hilfe gegen als Mobbing empfundene Handlungen wird im Ergebnis nur der anwaltliche Spezialist bringen können. Das Mobbingopfer wird erneut mit rechtlichen Problemen konfrontiert, deren Lösung zumeist außerhalb der eigenen Befähigung liegt.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert
Alsterkamp 26, 20149 Hamburg

Webseite: www.mobbing-anwalt-hamburg.de

Geschrieben in Hamburg, Arbeitsrecht, Mobbing, Uncategorized | Drucken | 1 Kommentar »

11.11.2010 von admin.

Voraussetzungen, Inhalt und Gefahren des Zurückbehaltungsrechtes

Regelmäßig kommen in meine hamburger Anwaltspraxis gemobbte Mitarbeiter deren größter Wunsch darin besteht, sofort den Angriffen der mobbenden Kollegen und Vorgesetzten entzogen zu sein und in Ruhe wieder zu sich kommen zu können. Sind diese Mitarbeiter nicht krankgeschrieben und wollen sie auch trotz erkennbar depressiver Verstimmung keinen Arzt aufsuchen um sich krankschreiben zu lassen, so kann Ihnen häufig dennoch geholfen werden.

Das Bürgerliche Gesetzbuch gibt den mobbingbetroffenen Arbeitnehmern nämlich in § 273 BGB grundsätzlich das Recht, ihre Arbeitsleistung bis zur Beseitigung des Mobbings zurückzubehalten, ohne den Anspruch auf ihr Gehalt zu verlieren. Der Arbeitnehmer hat gegenüber seinem zur Fürsorge verpflichteten Arbeitgeber einen Anspruch darauf nicht gemobbt zu werden. Letzterer muss dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer nicht von Kollegen oder Vorgesetzten gemobbt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber selbst am Mobbing beteiligt ist oder nicht. Vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechtes hat der betroffene Arbeitnehmer allerdings einiges zu beachten.

Zunächst muss der gemobbte Arbeitnehmer den Arbeitgeber konkret auf die Mobbinghandlungen hinweisen und ihm auch zeitlich Gelegenheit geben, die Missstände zu beseitigen. Ohne konkrete Ausführungen des gemobbten Arbeitnehmers zu den beteiligten Personen, den Orten des Mobbings und den Zeiten an denen dieses stattfand, kann der Arbeitgeber nicht tätig werden und dem Mobbing abhelfen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber beim Mobbing durch Kollegen zunächst gar nicht direkt verantwortlich. Sein nachweisbares Verschulden, d. h. die Verletzung seiner Fürsorgepflicht, ist nur bei Ausbleiben einer Reaktion trotz Kenntnis von der Mobbingsituation gegeben. Regelmäßig ist deshalb zunächst der Arbeitgeber mittels einer Mobbingbeschwerde nach § 84 BetrVG über die Situation am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Kenntnis zu setzten, und es ist ihm unter Fristsetzung Gelegenheit zur Beseitigung des Mobbings zu geben.

Weiterhin muss dem Arbeitgeber mit der Fristsetzung angekündigt werden, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtabhilfe des Mobbings seine Arbeitsleistung zurückhält.

Die Zurückbehaltung der Arbeitsleistung ist allerdings für den Arbeitnehmer mit hohen Risiken verbunden. Wenn er zu Unrecht annimmt, er könne die Arbeitsleistung wegen Mobbings zurückhalten, kann dies zum Verlust des Vergütungsanspruches, zur Abmahnung oder gar zur verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen unberechtigter Arbeitsverweigerung führen. Bei Bestand der Kündigung droht darüber hinaus noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug. Diesen Gefahren kann man als Arbeitnehmer jedoch entgehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem gemobbten Arbeitnehmer ein Feststellungsinteresse an einer Klage auf Feststellung, dass ihm ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht, eingeräumt. Daher sollte im Vorfeld der Zurückbehaltung der eigenen Arbeitskraft immer die Klage auf Feststellung des Bestehens des Zurückbehaltungsrechtes für den Arbeitnehmer stehen. Hiervon sollte nur nach vorheriger Beratung mit einem Anwalt Gebrauch gemacht werden.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert

www.kuendigungsschutz-aktuell.de

Geschrieben in Anwalt, Hamburg, Arbeitsrecht, Mobbing, Uncategorized | Drucken | Keine Kommentare »