Vom arbeitgeber gemobbt; von der rechtsschutzversicherung im stich gelassen

August 2nd, 2010

Mobbing: Ein Mann – ein Wort – kein Geld

Juli 26th, 2010

Von einer Eigenkündigung kann selbst bei Mobbing nur abgeraten werden

1. Der Fall

Der Kläger hatte im August 2003 fristlos gekündigt, weil sein Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Verzug war. Einige Monate später verlangte er jedoch die Zahlung der ausstehenden Gehälter, weil die Beklagte, welche den Betrieb im September 2003 übernommen hatte, zum einen zur Rechtsnachfolgerin seines Arbeitgebers geworden sei. Zum anderen sei seine Kündigung unwirksam gewesen, unter anderem weil kein „wichtiger Grund“ vorgelegen habe.

2. Entscheidung des BAG

Der zweite Senat des BAG wies die Klage zurück und erklärte die Eigenkündigung des Arbeitnehmers für wirksam.

3. Begründung des BAG

Zur Begründung führt das BAG an, dass es für eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes bedarf, ohne diesen ist die Kündigung unwirksam. Ein solcher wichtiger Grund kann nach der Rechtsprechung dann bestehen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deswegen zuvor abgemahnt hat. Wer kein Gehalt bekommt und dieses ausstehende Gehalt unter Androhung arbeitsrechtlicher Maßnahmen einfordert, hat dem Grunde nach einen „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 I BGB geschaffen. Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in der hier besprochenen Entscheidung mit der Rechtsfrage, welche Folgen eine vom Arbeitgeber hingenommene Kündigung ohne einen solchen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB nach sich zieht. Fraglich war, ob sich ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung trotz formaler Mängel durch den Arbeitgeber hingenommen wurde, nachträglich auf die Mängel berufen kann. In seiner Entscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht zu Recht darauf ab, dass einmal abgegebene Willenserklärungen nicht einfach zurückgenommen werden können. Wer sich im Nachhinein eines Anderen besinnt, obwohl es dafür keinerlei objektive Gründe, im Sinne eines „Erklärungsirrtums“ gibt, der muss sich an der abgegebenen Erklärung festhalten lassen. Wenn kein wichtiger Grund für eine Kündigung vorliegt, der Arbeitgeber die Kündigung dennoch hinnimmt, dann kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit seiner schriftlich ausgesprochenen Eigenkündigung berufen. Ein späteres Berufen auf formale Mängel verstieße gegen das aus der Generalklausel des § 242 BGB hergeleitete Verbot widersprüchlichen Verhaltens.

4. Nachteile einer Eigenkündigung

Eine Eigenkündigung löst zudem regelmäßig eine Sperrzeit durch das Arbeitsamt gem. § 144 Abs. 1 SGB III aus, weil man seinen Beruf ohne wichtigen Grund verloren hat. Sperrzeit bedeutet hier, dass der nunmehr Arbeitslose für die Dauer der Sperrzeit keinerlei Leistungen durch die Agentur für Arbeit erhält. Mit anderen Worten „es gibt kein Arbeitslosengeld“. Nur ausnahmsweise kann Mobbing des Arbeitnehmers ein „wichtiger Grund“ für die unverschuldete Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer angesehen werden und deshalb der Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten bleiben. Allerdings gilt dies nur für Mobbinghandlungen von einigem Gewicht und wenn der davon ausgehende psychische Druck so stark ist, dass dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach der Eigenkündigung ist das Arbeitsverhältnis beendet, eine Abfindung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses nebst Freistellungsphase kann nicht mehr erzielt werden. Insgesamt sicher keine gute Ausgangslage und in aller Regel viel schlechter, als eine Lösung ohne Eigenkündigung. Der Arbeitslose, kann später nur noch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend machen, wobei er darlegungs- und beweisbelastet ist. Unschwer ist zu erkennen, dass eine Eigenkündigung erhebliche rechtliche und finanzielle Nachteile mit sich bringt, ohne dass in jedem Fall gleichwertige Vorteile für den die Eigenkündigung aussprechenden Mitarbeiter zu erkennen sind.

5. Konsequenzen

Dieses Urteil zeigt erneut, dass von Eigenkündigungen dringend abgeraten werden muss. Einmal ausgesprochen, bekommt man sie nur noch in extrem seltenen Ausnahmefällen wieder aus der Welt. Selbst im Fall von Mobbing liegen die Hürden hoch. Der Eigenkündigende ist darlegungs- und beweisbelastet, dass es sich um Mobbinghandlungen von einigem Gewicht handelt und dass der davon ausgehende psychische Druck so stark ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Konkret bedeutet dies, dass der Eigenkündigende die tatsächliche Gründe, die eine Kündigung zwingend erforderlich gemacht haben, vollständig darlegen muss, wobei die Gründe durch das Gericht überprüft werden. Hiervon kann nur dringend abgeraten werden. Zumeist werden sich die Mobbingbelastungen auch auf andere Art mindern lassen. Nur wenn die Eigenkündigung den einzigen Weg darstellen könnte, kann sie gerechtfertigt sein, so dass keine Sperrzeit anfällt.
Behandelnde Ärzte von Mobbingopfern raten mitunter zum Ausspruch einer Eigenkündigung, um die belastende Situation ganz hinter sich zu lassen. Das mag aus medizinischer Sicht auch richtig sein. Aus juristischer Sicht kann davor nur dringend abgeraten werden. Jedenfalls sollte zuvor ein Spezialist konsultiert werden, andernfalls ist nach dem Mobbing mit weiteren „bösen Überraschungen“ zu rechnen.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt, Hamburg

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

Nach der Krankheit kommt die Kündigung

Juli 25th, 2010

Die Angriffe, denen Mobbingopfer ausgesetzt sind, führen in der Mehrzahl der Fälle zu gravierenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen.Angefangen von Schlafstörungen über Kopfschmerzen und Herz-/Kreislaufproblemen bis hin zu Magen- und Darmerkrankungen.Regelmäßige arbeitsrechtliche Folge der gesundheitlichen Beeinträchtigungen wiederum ist die ärztlich diagnostizierte Arbeitsunfähigkeit.Doch auch derjenige, der durch Mobbing nachweislich dauerhaft erkrankt ist, hat nicht nur mit seiner Krankheit und dem Mobbing zu kämpfen, sondern muß auch seine Kündigung fürchten. Dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer sind Kandidaten für eine Kündigung.

Aus Sicht des Arbeitgebers durchaus nachvollziehbar, denn fehlt der Arbeitnehmer längere Zeit oder wiederholt im Betrieb des Arbeitgebers, so können erhebliche betriebliche Auswirkungen die Folge sein. Beispielsweise können Liefertermine gefährdet sein oder gravierende Umstrukturierungen im Betrieb durch Arbeitsneuverteilung oder Einstellungen von Vertretungen notwendig werden. Kein Wunder also, dass dann so mancher Arbeitgeber an die Kündigung des gemobbten und arbeitsunfähig erkrankten  Arbeitnehmers denkt.

Doch so einfach, wie einige Arbeitgeber sich aus den vorgenannten Gründen vom gemobbten Arbeitnehmer trennen möchten, läßt sich ein infolge Mobbings Dauererkrankter nun zum Glück nicht kündigen. Vielmehr hat der Gesetzgeber gerade in jüngster Zeit gesetzlich den Schutz erkrankter Arbeitnehmer vor krankheitsbedingter Kündigung erhöht.

In der Vergangenheit reichte es für eine rechtmäßige Kündigung  aus krankheitsbedingten Gründen aus, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung drei Umstände gegeben waren:

  • Es mußte eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der künftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen, darüber hinaus mußten auchdie betrieblichen Interessen durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein undbei einer Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit denen des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mußten letztere überwiegen, was nicht allein wegen der Beeinträchtigungen von betrieblichen Interessen zu bejahen war.

Im Schwerbehindertenrecht hat der Gesetzgeber für Arbeitgeber nun eine neue und zusätzliche Verpflichtung eingeführt. Dieser neuen Verpflichtung zufolge hat ein Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt ist, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Die Regelung gilt auch und gerade zu Gunsten der arbeitsunfähig erkrankten, aber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern.

Die inhaltlichen Anforderungen an das betriebliche Eingliederungmanagement, das im Gesetz als Klärung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhaltung des Arbeitsplatzes umschrieben wird, regelt das Gesetz nicht. Hier wird die Rechtsprechung in Zukunft Klarheit bringen müssen. Jedenfalls ein Mitarbeitergespräch und eine Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalyse werden zwingend sein.

Gesetzgeberischer Zweck dieses Eingliederungsmanagements ist es, bereits vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu sichern. Aber auch und gerade nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung wird das betriebliche Eingliederungsmanagement eminente Bedeutung erlangen. Die Kündigung darf nach ständiger Rechtsprechung nur das letzte Mittel sein, dessen sich der Arbeitgeber bedient. Deshalb muß nunmehr immer vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung  das mildere Mittel der Eingliederungsmaßnahme vom Arbeitgeber durchgeführt werden.

Dies darf den Gemobbten Mut machen.

Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

blog.mobbing-anwalt-hamburg.de

Juli 24th, 2010

Meine Kanzlei vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit über 10 Jahren in Fragen des Kündigungsschutzes und des Mobbingsrechtsschutzes.

Daneben trete ich bundesweit immer wieder als Referent in den beiden Rechtsgebieten bei Schulungsveranstaltungen auf.

Hier im Blog werden Sie nunmehr über aktuelles aus der Welt des Arbeitsrechts informiert.

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Dr. jur. Frank Sievert Rechtsanwalt
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